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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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©Gettyimages

Embauche

  • La proposition d'avenant adressée par la société entrante au salarié visant les dispositions conventionnelles, l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, et lui demandant de prendre position avant une date déterminée vaut promesse unilatérale de contrat de travail faisant naître une obligation contractuelle à l'encontre de l'employeur qui ne peut donc pas la rétracter. Par conséquent, la levée de l'option par le salarié emportait de plein droit conclusion du contrat de travail (Cass. soc. 17-1-2024 n° 21-25.029 F-D).

Exécution du contrat

  • Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Dès lors que le médecin du travail et l'inspecteur du travail avaient été associés à l'enquête menée par les représentants du personnel sur l'existence d'un potentiel harcèlement moral, le constat établi par les représentants du personnel dans leur rapport d'enquête ayant été fait en leur présence, et que les autres éléments de preuve produits par le salarié laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la production par ce dernier de l'enregistrement clandestin des représentants du personnel n'était pas indispensable au soutien de ses demandes et doit être écartée des débats (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-17.474 F-B).

  • Dès lors que l'employeur a reconnu devant la cour d'appel avoir reçu la lettre de la salariée par laquelle elle faisait état de ce qu'elle souffrait d'une tumeur cérébrale ayant donné lieu quelques jours auparavant à une intervention chirurgicale et que cette pathologie était de nature à altérer son comportement, l'intéressée a présenté des éléments laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé, et il appartenait dès lors à l'employeur de prouver que sa décision de la licencier pour motif disciplinaire était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-13.144 F-D).

  • Si la perte d'un marché n'entraîne pas, en elle-même, l'application de l'article L 1224-1 du Code du travail, il en va autrement lorsque l'exécution d'un marché de prestation de services par un nouveau repreneur s'accompagne du transfert d'une entité économique autonome constituée d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre, dont l'identité est maintenue. Ayant constaté, d'une part, que l'activité de restauration du centre d'habitat de la Fondation relevait au sein de la société sortante d'un ensemble organisé de personnes spécialisées dans cette activité, la salariée ayant été recrutée pour occuper le poste de cuisinière et uniquement affectée à cette activité de restauration et de moyens techniques spécifiques nécessaires à son exercice mis à la disposition du prestataire par la Fondation, d'autre part, que celle-ci avait repris, à compter du 1er février 2019, l'activité de restauration avec les mêmes moyens d'exploitation corporels et incorporels indispensables à la poursuite de l'activité, la cour d’appel a pu en déduire le transfert d'une entité économique autonome et a exactement retenu que le contrat de travail de la salariée affectée à cette activité s'était poursuivi de plein droit avec la Fondation (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-20.435 F-D).

Durée du travail

  • Les dispositions de l'article L 3171-4 du Code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et de ceux fixés par les articles L 3121-16 (temps de pause de 20 minutes minimum dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures), L 3121-18 (durée quotidienne du travail effectif de 10 heures maximum), L 3121-20 (durée maximale hebdomadaire de 48 heures au cours d’une même semaine) et L 3131-1 (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives) du Code du travail, qui incombe à l'employeur (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-20.193 F-D).

Paie

  • Il résulte de l'article L 625-3 du Code de commerce que l'AGS a un droit propre pour contester le principe et l'étendue de sa garantie, peu important que les organes de la procédure collective de l'employeur ne contestent ni le principe ni le montant des créances du salarié. Sauf admission définitive antérieure d'une créance au passif salarial, la décision qui, à la suite d'un refus de garantie opposé par l'AGS, statue sur l'existence et le montant d'une créance, produit tous ses effets dans la procédure collective (Cass. soc. 17-1-2024 n°s 21-19.040 F-D et 21-19.041 F-D).

  • Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande en paiement du solde de la rémunération variable pour l’exercice clos le 31 août 2016 alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait prononcé le licenciement pour faute grave du salarié puis avait refusé de lui verser, en raison des mêmes fautes, le solde de sa rémunération variable contractuellement due au titre de l'exercice clos le 31 août 2016, ce dont elle aurait dû déduire que cette retenue était une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-15.147 F-D).

Rupture du contrat

  • Dès lors qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables que l'ancienneté acquise par le salarié, de façon continue dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention, est transférée chez le nouvel employeur en cas de transfert d'entreprise et doit être prise en compte pour l'application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent à la notion d'ancienneté, l'indemnité de départ à la retraite doit être calculée en tenant compte non seulement de la période d'emploi continu dans l'entreprise mais également de l'ancienneté acquise par le salarié au moment de son transfert (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-16.538 F-B).

  • L'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. En présence d'une lettre de licenciement visant deux cas de licenciement, une insuffisance professionnelle et une faute, la cour d'appel ayant retenu que, si le grief disciplinaire n'était pas établi, celui fondé sur l'insuffisance professionnelle était démontré, a pu décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-19.733 F-D).

  • Ayant constaté que les faits reprochés au salarié d'absence injustifiée étaient établis, la cour d'appel a pu retenir, au regard du contexte tenant à son ancienneté, à son passé disciplinaire irréprochable et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée, qu'ils ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-24.589 F-D).

  • A statué par des motifs impropres à caractériser que le motif économique de la rupture avait été porté à la connaissance du salarié avant l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle la cour d'appel qui retient que l'employeur lui a adressé une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant ces motifs avant son adhésion, alors que la lettre lui a été présentée après (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-10.237 F-D).

  • La cour d'appel a caractérisé des manquements de l'employeur dans le cadre de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ayant empêché la poursuite du contrat de travail et justifiant que les démissions des salariés soient requalifiées en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'elle a relevé (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-22.561 et n° 22-22.564 F-D) :

    • d'une part, que la société avait commis un manquement volontaire dans l'élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l'administration que des représentants du personnel concernant les incertitudes et irrégularités dans l'élaboration des catégories professionnelles, ce qui avait abouti au refus d'homologation et conduit à un rallongement considérable des délais d'adoption du plan et de sa mise en oeuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un autre poste en réaction à l'annonce du PSE, à démissionner en cours de procédure ;

    • d'autre part, que la société avait fait preuve de mauvaise foi en ne prenant pas en compte les demandes massives de suspension de contrat de travail qu'elle aurait pu anticiper, et en laissant les salariés dans l'ignorance quant aux négociations d'un accord portant plan de départs volontaires, dont les salariés démissionnaires ont été délibérément exclus, les contraignant soit à refuser l'embauche proposée par un autre employeur en attendant l'adoption définitive du PSE, soit à démissionner.

  • Les conditions d'effectif et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur. Il n'en va autrement que lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l'UES. Dès lors que le jugement ayant reconnu l'existence de l'UES, non assorti de l'exécution provisoire, fait l'objet d'un appel formé par les sociétés composant celle-ci, toujours pendant lors de l'engagement de la procédure de licenciement, c'est au seul niveau de la société employeur que doivent s'apprécier les conditions de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-17.378 F-D).

Représentation du personnel

  • Si le juge judiciaire ne peut pas, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié. Dès lors que le salarié présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et que l'employeur ne démontrait pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a pu indemniser le préjudice moral résultant de la discrimination syndicale subie par l'intéressé. En revanche, le juge judiciaire ne peut pas annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement de la discrimination syndicale subie par ce dernier (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-20.778 F-B).

  • Dès lors qu'à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail, la salariée bénéficiait d'un statut protecteur, la rupture, justifiée, doit s'analyser en un licenciement nul pour violation du statut protecteur, en dépit de la circonstance que la modification du contrat a été mise en oeuvre avant que l'intéressée soit désignée en qualité de représentante de section syndicale (Cass. soc. 17-1-2024 n° 22-16.095 F-D).

  • Il est permis au législateur d'adopter des dispositions revêtant un caractère contraignant tendant à rendre effectif l'égal accès des hommes et des femmes à des responsabilités sociales et professionnelles et il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation en matière d’élections professionnelles que, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L 2314-30 du Code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté et que lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Dès lors, en jugeant qu'en revanche, lorsque l'organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l'application de la règle de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l'organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s'agissant de textes d'ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été autrement représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir, la disposition contestée telle qu'interprétée par la Cour de cassation est proportionnée à l'objectif de parité recherché par la loi et ne méconnaît ni la liberté syndicale ni le principe de participation des travailleurs (Cass. soc. QPC 17-1-2024 n° 23-40.014 FS-B).

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© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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