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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968 F-D).

- Les effets de la requalification de CDD en CDI remontent à la date de conclusion du premier CDD irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu'à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499 F-D).

- Ayant relevé que la société ne contestait pas que les gérants aient été exposés aux vapeurs de benzène à l'occasion de l'exploitation des stations-service dont ils avaient la charge, et ne justifiait pas avoir pris toutes les mesures de protection et de surveillance médicale prévues par les dispositions légales et conventionnelles à raison de cette exposition à des vapeurs nocives, la cour d'appel, qui en a déduit que la société avait manqué à son obligation de sécurité, a caractérisé le préjudice dont elle a souverainement apprécié le montant (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.008 F-D).

- Ayant relevé que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise du salarié n'avaient pas été respectées, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un lien de causalité entre larechute de l'accident du travail survenu chez un précédent employeur et lesconditions de travail du salarié au service de la société, en a exactement déduit que ce salarié devait bénéficier de la protection des victimes d'accident du travail prévue par les articles L 1226-6 et suivants du Code du travail (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-15.710 F-D).

- Une cour d’appel ne peut dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l'issue de son arrêt maladie et qu’il n'est pas établi qu'il ait demandé à son employeur d'organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave. En effet, en l'absence devisite de reprise, le contrat de travail demeurait suspendu et seuls des manquements à l'obligation de loyauté, qui n’ont pas été en l’espèce constatés par la cour d’appel, pouvaient être reprochés au salarié (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948 F-D).

Rupture du contrat

- Dès lors qu’il résultait de ses constatations que la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et que seul son montant annuel était variable, la cour d'appel aurait dû déduire de la constance et de la régularité de ces versements que cette prime constituait un élément de salaire devant être inclus dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

- Ayant constaté que le salarié avait fait circuler un chauffeur avec deux cartes de transport alors que, selon son contrat de travail, il était notamment chargé, en sa qualité de directeur technique statut cadre, de s’assurer du respect de la réglementation routière et administrative par les chauffeurs, de la vérification du respect de la réglementation du Code de la route par les chauffeurs et du contrôle des disques en fin de mois et des sanctions éventuelles, la cour d’appel a pu en déduire que cette violation des obligations découlant de son contrat de travail était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.410 F-D).

- L'indemnité prévue par l’article L 1226-14 du Code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L 1234-5 du même Code, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-14.527 F-D).

- Une cour d’appel peut retenir que le caractère équivoque de la démission n’est pas établi et rejeter la demande de requalification de celle-ci en prise d'acte de la rupture aux torts de l’employeur après avoir relevé : d’une part, que la salariée avait souhaité être réintégrée dans l’entreprise après une première démission en 2012, ce qu’avait accepté l’employeur, puis que les messages électroniques de l'intéressée début 2013 traduisaient une volonté claire et réfléchie de démissionner, que les échanges de messages entre elle et l’employeur évoquaient une possible embauche par un autre employeur, démontrant une volonté de se consacrer à un autre emploi ; d’autre part, qu’aucun élément ne permettait de considérer que la salariée s’était rétractée, qu’elle avait laissé l’employeur sans nouvelle à la suite d’un arrêt de travail, nonobstant une lettre de l’employeur lui demandant, 5 jours après l'expiration de cet arrêt, de justifier son absence (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-18.580 F-D).

- De même, une cour d’appel peut décider qu’une salariée avait manifesté de façon claire, sérieuse, non équivoque, et réitérée sur plusieurs jours, sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, de sorte que la rupture de celui-ci résultait de sa démission, après avoir relevé que l'intéressée avait annoncé à des collaborateurs son intention de démissionner le vendredi 21 octobre ; que si lors d'échanges de courriels le dimanche suivant, elle avait évoqué auprès de son employeur une séparation à l'amiable, elle avait confirmé plus tard dans la soirée sa volonté de démissionner et avait, le lendemain, annoncé sa démission à ses collaborateurs ; que les termes du courriel du 25 octobre confirmaient la volonté unilatérale de l'intéressée de quitter l'entreprise, son message du 28 octobre constituant une rétractation tardive et sans effet sur la démission (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.962 F-D).

Durée du travail

- La durée de travail peut être calculée dans le cadre d'un nombre élargi de semaines, appelé cycle, à condition que les horaires de chacune des semaines se répètent à l'identique d'un cycle à l'autre selon un rythme régulier, que ceux excédant l'horaire légal certaines semaines se compensent avec les horaires inférieurs à l'horaire légal d'autres semaines. Dès lors qu’il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le cycle se compose d’une pluralité de semaines, il ne peut pas être considéré que l’organisation du travail sur des périodes de 10 jours se répétant à l’identique peut constituer un aménagement du temps de travail par cycle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-15.584 FS-PB).

- Ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours car elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable :

- les dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995, qui, dans le cas de forfaits en jours, se limitaient à prévoir, en premier lieu, que le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris, en second lieu, qu’il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations ;

- les stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007 qui se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant.

La cour d’appel aurait donc dû en déduire que la convention de forfait en jours établie sur cette base était nulle (Cass. soc. 8-11-2017 n° 15-22.758 FS-PB).

- Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Il en résulte que si une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure entièrement du bénéfice de cette convention. Dès lors, le refus de signature par le salarié d’un avenant proposé en application d’un accord collectif ne peut pas avoir pour effet de l’exclure du champ d’application de ce texte (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-16.080 F-D).

Paie

- Pour le calcul descotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations versées ou dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé sont, à défaut de preuve contraire, évaluées forfaitairement. Dès lors que  l’employeur n’a pas produit, lors des opérations de contrôle, les éléments de preuve nécessaires à la détermination de l’assiette des cotisations litigieuses les conditions de l’évaluation forfaitaire sont réunies (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-25.690 F-PB).

- Si la recherche des infractions constitutives de travail illégal est soumise aux articles L 8271-1 et suivants du Code du travail, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un organisme de recouvrement procède, dans le cadre du contrôle de l'application de la législation de sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs, à la recherche de ces infractions aux seules fins de recouvrement des cotisations afférentes. Préalable à la mise en œuvre de ces procédures, l'exercice du droit de communication prévu par l'article L 114-9 du CSS au bénéfice, notamment, des agents des organismes de recouvrement pour l'accomplissement de leur mission tant de contrôle de l'application de la législation que de lutte contre le travail dissimulé, ne fait pas davantage obstacle, lorsque la communication porte sur des faits constitutifs de travail illégal, à ce que l'organisme de recouvrement procède au contrôle et au redressement des cotisations selon les règles de droit commun (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-23.484 F-PB).

- Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition. Ont ainsi droit à une telle indemnité des personnels itinérants dès lors :

- qu’ils doivent notamment gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels, accéder aux formations obligatoires dispensées à distance, alors même qu'ils ne disposent pas de lieu au sein de l'entreprise pour accomplir ces tâches ;

- que s’ils peuvent exécuter certaines tâches courantes grâce à une connexion en Wifi ou au moyen d'une clé 3G leur permettant de se connecter en tout lieu, l'employeur ne peut pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile ne résulte que de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions (Cass. soc. 8-11-2017 n°s 16-18.499 FS-PB, 16-18.494 FS-D, 16-18.498 FS-D, 16-18.505 FS-D, 16-18.506 FS-D, 16-18.508 FS-D, 16-18.509 FS-D).

- Dès lors qu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.069 F-D).

Représentation du personnel

- L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-17.808 F-D).

Sécurité sociale

- Le défaut ou le caractère insuffisant ou erroné de la motivation de la décision de la caisse se prononçant sur le taux d'incapacité d'un salarié victime d'une maladie professionnelle, à le supposer établi, permet seulement à son destinataire d'en contester sans condition de délai le bien-fondé devant le juge (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-21.793 F-PB).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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