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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

  • L'application des dispositions du Code du travail prévoyant le rapatriement par la société mère du salarié mis à la disposition d'une filiale étrangère lorsque le contrat de travail conclu avec cette dernière est rompu, et l'obligation de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la société mère (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.011 F-D).

  • Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 depuis le 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur, et si ce dernier est opposable au salarié. Ayant constaté que le règlement intérieur de l'entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions du Code du travail, en sorte qu'il n'était pas opposable à la salariée, la cour d'appel en a justement déduit que la mise à pied disciplinaire devait être annulée (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.556 F-D).

  • Ayant constaté que, suite à la cession du fonds de commerce, la société cessionnaire avait repris les seuls stocks de la société cédante, dont elle s'était débarrassée en les bradant et avait imposé aux salariés repris une totale permutabilité avec les autres salariés de l'hypermarché, même affectés à l'épicerie ou à la charcuterie, la cour d’appel a pu en déduire que l'entité économique autonome avait perdu son identité à l'occasion de la cession et qu'il n'y avait donc pas eu de transfert des contrats de travail (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.644 F-D).

Durée du travail

  • Dès lors que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences de nuit, dans une chambre privative mise à disposition au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles et que les rondes, effectuées à sa seule initiative, étaient sans utilité démontrée et incombaient seulement au personnel présent durant la journée, la période litigieuse ne constitue pas un temps de travail effectif (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-21.792 F-D).

Rupture du contrat

  • Tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé en langue française. Lorsque le juge retient un document rédigé en langue étrangère, il n'est tenu que d'en préciser la signification en français. Ayant cité le courriel libellé en anglais par lequel le salarié avait exprimé son souhait de mettre fin à son contrat de travail, la cour d'appel qui a souligné que les termes employés étaient clairs et non équivoques a pu décider qu'il ressortait de ce courriel que son envoi constituait une démission mettant fin au contrat de travail conclu avec l'employeur (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.011 F-D).

  • La force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail s'entend de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. Ayant constaté que l’employeur, exploitant un hôpital en Lybie, ne justifiait pas que l'insurrection dans ce pays l'avait mis dans l’impossibilité durable d'y exercer son activité, comme le démontraient les échanges de courriels entre la salariée, médecin, et deux de ses collègues, collaboratrices de la société, restées sur place et continuant à travailler au sein de l’hôpital, la cour d'appel a fait ressortir que les événements invoqués par l’employeur pour rompre le contrat de travail ne présentaient pas de caractère irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée, ce dont elle a pu déduire que la force majeure n’était pas caractérisée (Cass. soc. 1-7-2020 n° 17-13.048 F-D).

  • Ayant retenu que la salariée s'était refusée à intervenir sur les dossiers du groupe alors qu'elle avait pour rôle d'en assurer le traitement comptable, ce qui avait contraint le cabinet d'expertise comptable à retarder la sortie programmée des comptes et de la liasse fiscale, entraînant des majorations ou pénalités, et rendu nécessaire la formation du personnel comptable dans l'urgence pour pallier les refus d'exécution des tâches par l'intéressée, la cour d'appel a pu en déduire que ces manquements professionnels, qui ont entraîné une perturbation notable de l'organisation du travail et ont eu des répercussions sur les procédures comptables, compte tenu de l'existence d'une précédente sanction, justifiaient son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 1-7-2020 n° 19-10.830 F-D).

  • La lettre de demande de recherche de postes de reclassement préalable au licenciement économique qui comporte un tableau récapitulant par département de l'entreprise, l'emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois est suffisamment personnalisée (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.608 F-D).

Représentation du personnel

  • La Cour de cassation ayant cassé et annulé le jugement du tribunal d'instance ayant annulé la désignation de la salariée en qualité de représentant de section syndicale, dit n’y avoir pas lieu à renvoi et rejeté la demande d’annulation de la désignation litigieuse, l'intéressée  bénéficiait du statut protecteur à la date d'engagement de la procédure de licenciement, ce dont il résultait que l’employeur ne pouvait la licencier sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail et, qu’à défaut d’autorisation, son licenciement était nul (Cass. soc. 1-7-2020 n° 17-27.274 F-D).

  • Le comité d'entreprise n'a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l'exécution des engagements résultant de la convention collective applicable, cette action étant réservée aux organisations ou groupements ayant le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-21.924 F-D).

  • En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, le mandat des délégués du personnel de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. La cour d’appel, après avoir constaté que les salariés du site industriel de Dettwiller assuraient des tâches spécifiques, sur un site géographique particulier, a relevé qu’était demeuré en fonction sur le site un représentant de l’employeur chargé de la direction des salariés sous le nom de « directeur industriel », en charge de fixer les règles vestimentaires, d’hygiène et de sécurité, des jours supplémentaires travaillés, de recevoir les réclamations des salariés et transmettre celles auxquelles il ne pourrait donner suite, a pu en déduire le maintien de l’autonomie de l’établissement de Dettwiller et par conséquent le maintien des mandats en cours des délégués du personnel (Cass. soc. 1-7-2020 n° 19-11.875 F-D).

Statuts particuliers

  • L'activité professionnelle de restauration peut entrer dans le champ d'application de l'article L 7321-2 du Code du travail, peu important qu'elle soit exercée dans des locaux faisant l'objet d'une autorisation temporaire d'occupation du domaine public. Cette activité est de nature à être confiée à un gérant de succursale dès lors que sont réunies les conditions prévues à l'article L 7321-2  al. 2 du Code du travail (Cass. soc. avis n° 17-31.755 FS-D).

Contrôle - contentieux

  • Les dispositions de l'article R 1452-7 du Code du travail, aux termes desquelles les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel, demeurent applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016 (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.180 F-PB).

  • Le droit d'accès à un tribunal, tel que garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, et dont l'exécution d'une décision de justice constitue le prolongement nécessaire, ne s'oppose pas à une limitation de ce droit d'accès, découlant de l'immunité des États étrangers, dès lors que cette limitation est consacrée par le droit international et ne va pas au delà des règles généralement reconnues en la matière. Un État et les organismes qui en constituent l'émanation peuvent par conséquent invoquer, devant la juridiction d’un autre État, dans une procédure se rapportant à un contrat de travail entre le premier État et une personne physique pour un travail accompli ou devant être accompli, en totalité ou en partie, sur le territoire de cet autre État, l'immunité de juridiction si l'employé a été engagé pour s'acquitter de fonctions particulières dans l'exercice de la puissance publique. Mais dès lors que les fonctions d'un salarié ne lui confèrent pas une responsabilité particulière dans l'exercice de prérogatives de puissance publique, les actes litigieux relatifs aux conditions de travail et à l'exécution du contrat constituent des actes de gestion excluant l'application du principe d'immunité de juridiction (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.643 F-PB).

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