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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés engagés ou promus postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés engagés ou promus antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-21.749 F-PB).

- Une association intermédiaire, dont l'objet est l'embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à la disposition de personnes physiques ou de personnes morales, est tenue, lorsqu'elle conclut un CDD à cette fin, d'assurer le suivi et l'accompagnement du salarié mis à disposition. Cette obligation constitue une des conditions du dispositif d'insertion par l'activité professionnelle à défaut de laquelle la relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée. Ayant constaté que l'employeur s'était borné à faire suivre à la salariée 4 journées de formation, dans le cadre d'un module repassage, en avril et mai 2008, à lui organiser trois rencontres avec un accompagnateur, l'une le 21 juillet 2008 et les deux autres le 23 février 2009, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur n'avait pas accompli sa mission d'assurer l'accompagnement de la salariée en vue de faciliter son insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable, en sorte que l’intéressée était bien fondée à solliciter la requalification de la relation de travail en CDI (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-30.984 FS-PB).

Paie

- Selon l’article 32 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968, la salariée en congé de maternité bénéficie de son “salaire plein”, dans la limite de 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l’employeur contribue. Il en résulte que le salaire à prendre en compte doit intégrer la part variable de la rémunération. En l’absence de précision de la convention collective sur la période de référence à prendre en considération, la cour d’appel a pu, relevant que l’activité tirée du chiffre d’affaires avait un caractère fluctuant en fonction des mois et des périodes dans l’année et que son évaluation annuelle permettait de lisser ces écarts de variables, décider que l’employeur ne pouvait fonder sa base de calcul sur les 3 derniers mois précédant le congé de maternité dès lors que la salariée n’avait réalisé aucun chiffre d’affaires lui ouvrant droit à sa part variable sur cette période, que la base de calcul sur les 12 derniers mois préconisée par la salariée était justifiée et qu’il convenait de retenir la moyenne annuelle (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-12.862 FS-PB).

- L'article 44 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 se rapportant aux accidentés du travail, mutilés de guerre, dispose qu'indépendamment des dispositions légales les agents victimes d'un accident du travail, survenu dans les établissements ou autres lieux du travail, reçoivent le complément de leur solde pendant leur incapacité de travail jusqu'au moment de la consolidation. Il ne comporte aucune disposition particulière concernant les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de sécurité sociale. Il en résulte que le salarié a droit à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Dès lors que, par accords d'entreprise des 20 novembre 2003 et 17 novembre 2004, les partenaires sociaux ont décidé que l'obligation pour l'employeur de garantir le salaire durant l'arrêt maladie consécutif à un accident du travail s'entend de l'intégralité des éléments de rémunération perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l’accident, sous réserve de ce que les modalités légales ou conventionnelles d'attribution de ces éléments de rémunération ne conditionnent pas leur versement à une présence effective du salarié dans l'entreprise au cours de la période de référence, qu'aux termes de ces accords le versement des primes de fin d'année et de vacances est conditionné par la présence effective du salarié au sein de l'entreprise et que le versement de la prime de non accident est conditionné par l'accomplissement d'un travail effectif, l'employeur est bien fondé à exclure ces primes du montant de l'assiette de calcul de la rémunération garantie (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-11.153 FS-D).

- Dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur pendant les « brisures » prévues à l’article 314 bis de la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques du 29 mai 1956, celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif et, n’étant pas la contrepartie du travail, les primes les rémunérant ne peuvent pas être prises en compte pour vérifier si le minimum conventionnel a été respecté (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-14.298 F-D).

Durée du travail

- Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif et n'ouvre droit qu'à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-26.286 F-D).

- La conclusion d'une convention de forfait en jours ultérieurement déclarée illicite ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-11.935 F-D).

Rupture du contrat

- L'assistance de l'employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-10.901 FS-PB).

- La mise en œuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut pas être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Dès lors, une cour d'appel ne saurait déclarer irrecevable l'action des salariés en contestation de leur licenciement économique alors que la transaction signée par ces derniers, par laquelle ils renonçaient définitivement à toute réclamation à l'encontre de la société, constituait la contrepartie d'une indemnité dont les conditions de versement avaient été fixées unilatéralement par un courrier de l'employeur (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-28.377 FS-PB).

- Ayant constaté que le salarié avait échoué de façon récurrente aux examens sanctionnant la formation périodique que l'employeur était tenu de mettre en œuvre, ce dont il résultait que ce dernier pouvait invoquer l'insuffisance de l'intéressé dans l'accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était exigée, la cour d'appel aurait dû rechercher si, indépendamment du processus de certification, le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-10.050 FS-D).

- Dès lors que le contrat de travail ne subordonne pas le versement de la rémunération variable à la présence du salarié sur l'intégralité de l'année, la seule absence d'activité d'un salarié dispensé d'exécuter son préavis de licenciement de 6 mois ne peut pas exclure l'intéressé du bénéfice de cette rémunération (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-15.221 F-D).

Représentation du personnel

- L'indemnité de requalification, à laquelle est tenu l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme. Il en est ainsi lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée (Cass. soc 5-6-2019 n° 17-24.193 FS-PB).

Santé et sécurité

- Ayant relevé que le groupement employeur était employeur de salariés handicapés qu’il avait pour mission de mettre à disposition de ses adhérents, la cour d’appel a pu en déduire que la recherche de reclassement d'un salarié déclaré inapte ne pouvait pas être limitée aux trois postes « permanents » de l’entreprise (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-28.853 FS-D).

Contrôle - Contentieux

- La dissimulation d'emploi salarié ne peut pas se déduire de la seule application du dispositif de quantification préalable prévu par la convention collective nationale de la distribution directe, mais est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Ayant retenu que l'employeur était informé de ce que les horaires de travail du salarié étaient supérieurs aux temps pré-quantifiés et avait interdit à celui-ci de mentionner sur ses feuilles de route les heures qu'il avait réellement accomplies, la cour d'appel a pu en déduire que la persistance de l'employeur à décompter le temps de travail en se fondant exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées ou accomplies par le distributeur caractérisait l'élément intentionnel du travail dissimulé (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-23.228 FS-PB).

- La cour d'appel ayant constaté l'existence d'une immixtion de la société mère américaine dans la gestion économique et sociale de sa filiale française à la direction de laquelle avait été placé le salarié et retenu que ce dernier, dont la rémunération était fixée par la société mère, ne disposait d'aucune indépendance, et se bornait à exécuter, sans aucune autonomie, des instructions sur la stratégie financière et commerciale de la filiale a ainsi caractérisé l'existence d'un lien de subordination entre les parties, et légalement justifié sa décision de dire que le contrat de travail du salarié était soumis à l'application du droit français (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-11.797 F-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne