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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Embauche

- Le fonctionnaire mis à disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail est lié à cet organisme par un contrat de travail. Est titulaire d'un tel contrat le conseiller technique mis à la disposition de la fédération française de football par le ministre chargé des sports afin de contribuer à la définition et à la mise en œuvre des actions de lutte contre la violence et de prévention des incivilités dans le cadre de la mise en place d’un observatoire de la violence (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-23.442 F-D).

- Selon les articles 43 et 44 de l'accord du 16 décembre 1991 annexé à la convention collective Syntec, “l'enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation”, le contrat d'enquête ayant pour objet “l'exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission”. Il en résulte que l'activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d'exploitation des réponses aux questions ouvertes, entre dans les fonctions de l'enquêteur telles que définies par l'accord. Ayant retenu que la prestation de codification figurant sur l'ensemble des CDD d'un salarié se rattachait à la fonction d'enquêteur, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur justifiait que le nombre d'enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine, établissant ainsi le caractère éminemment fluctuant de son activité, a pu déduire de ces constatations que le caractère temporaire de l'emploi occupé par le salarié était avéré (Cass. soc. 18-1-2018 n°s 16-11.504 FS-PB et 16-11.505 FS-D).

Exécution du contrat

- Une cour d'appel a pu décider, par une appréciation souveraine des termes du contrat de travail du salarié, que ne peut pas être assimilée à une sanction pécuniaire prohibée la clause prévoyant la possibilité pour l'employeur de déduire de la rémunération de l'intéressé le montant des commissions dues au titre de la conclusion de contrats effectivement réalisés puis annulés ou sur le fondement de la cessation de paiement par le client (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-19.645 F-D).

- Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre que s'il existe entre elles, au delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière. Ne peuvent suffire à caractériser une situation de coemploi le fait que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur l'activité économique et sociale de sa filiale, et que la société mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de sa filiale (Cass. soc. 17-1-2018 n° 15-26.065 F-D).

- Les propos critiques, même vifs, reprochés à un salarié, qui présentait une ancienneté dans l’entreprise de plus 11 années, ne caractérisent pas un fait constitutif d’un abus dans sa liberté d’expression rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constituant une faute grave (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-21.522 F-D).

- Il résulte de la convention Syntec, d’une part, que l'employeur d'un salarié expatrié est tenu de lui garantir le bénéfice d'une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d'office à son affiliation à l'assurance volontaire contre ce risque et, d’autre part, qu’il a l'obligation d'informer le salarié, dans l'ordre de mission qu'il doit lui remettre, du maintien ou non du régime de retraite dont il bénéficie en France métropolitaine. Manque à son obligation d'information l’employeur qui ne suggère au salarié expatrié d’adhérer à un régime d’assurance vieillesse volontaire qu'après expiration du délai pour adresser sa demande d’adhésion (Cass. soc. 18-1-2018 n° 16-19.033 F-D).

- La résiliation d'un contrat de location-gérance entraînant le retour du fonds loué au bailleur, le contrat de travail qui lui est attaché se poursuit avec ce dernier (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-21.332 F-D).

- Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de CDD successifs en CDI, qui s'effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l'employeur telles qu'elles résultent de cette requalification, n'est pas affecté par les allocations chômage qui ont pu être versées au salarié (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-25.502 F-D).

Paie

- Selon l'article 4 de l'avenant du 21 décembre 2012 à l'accord d'intéressement du Paris Football club du 15 décembre 2011, l'intéressement sera calculé si, à l'issue de la saison sportive, le Paris Football Club se maintient dans le championnat national au cours de la saison suivante, le montant de la prime du joueur dépendant du nombre de points acquis par l'équipe première du Paris Football Club auquel il a participé, et la participation se caractérisant par l'identification du joueur sur une feuille de match de championnat national FFF. Il en résulte que la prime d'intéressement n'est due que si au 30 juin de l'année en cours, terme de la saison sportive, le club s'est maintenu en championnat national, peu important la décision administrative ultérieure de réintégration du club dans ce championnat. Dès lors qu’au 30 juin 2013, le Paris Football Club avait été relégué en championnat de France amateur, la prime d'intéressement n'était pas due, peu important que le club ait été réintégré dans le championnat national par décision administrative du 15 juillet 2013 (Cass. soc. 18-1-2018 n° 16-25.820 FS-PB).

Rupture du contrat

- Le salarié ne s'étant pas présenté à l'entretien préalable au licenciement envisagé pour motif disciplinaire, et l'employeur lui ayant adressé une nouvelle convocation dans le délai de prescription de 2 mois, qui avait été interrompu par la première convocation, les faits reprochés à l'intéressé n'étaient pas prescrits (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-18.172 F-D).

- Ayant constaté qu’en dépit d’un courrier puis d’une mise en demeure, le salarié victime d'un accident du travail n'établissait ni avoir adressé les justificatifs de son absence ni avoir informé l'employeur de sa date de retour dans l'entreprise de sorte qu'il ne pouvait être reproché à ce dernier, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise, la cour d’appel a pu décider que cette absence injustifiée constituait une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-26.560 F-D).

- L'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du Code du travail n'est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à la verser au salarié dont la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-18.559 F-D).

- La cour d’appel, ayant relevé que du fait des réorganisations successives d’activité opérées par l’employeur, le salarié avait subi de multiples modifications de son contrat de travail ayant pour conséquence une réduction de ses responsabilités hiérarchiques, même si ses fonctions avaient été officiellement maintenues suite à la réorganisation, a pu retenir l’existence de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant sa résiliation judiciaire (Cass. soc. 18-1-2018 n° 16-21.621 F-D).

Représentation du personnel

- Lorsque le salarié protégé a obtenu judiciairement sa réintégration et que l'employeur y fait obstacle en ne mettant pas en œuvre les conditions matérielles pour que l'intéressé soit en mesure d'occuper l'emploi proposé, le licenciement prononcé en raison du refus de ce dernier de rejoindre son poste est illicite (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-17.932 F-D).

- Les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d'un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l'entreprise ou l'établissement dans lesquels cette désignation doit prendre effet (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-24.237 F-D).

- La représentativité d'une union de syndicats pour la désignation d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que cette union soit représentative dans tous les établissements de l'entreprise (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-26.965 F-D).

Négociation collective

- L'évolution des conditions d'acquisition par une organisation syndicale de la représentativité telle qu'elle résulte de l’article L 2121-1 du Code du travail conduit à apprécier différemment les conditions mises à la révision d'un accord collectif d'entreprise. Aux termes de l’article L 2261-7 du même Code, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. Il en résulte que l'organisation syndicale de salariés, signataire d'un accord d'entreprise, qui n'est plus représentative pour la durée du cycle électoral au cours duquel la révision d'un accord d'entreprise est proposée ne peut s'opposer à la négociation d'un tel accord (Cass. soc. 17-1-2018 n° 17-10.022 F-D).

Statuts particuliers

- En l'absence de contrat écrit conclu dans l'un des cas où il peut être recouru à un CDD, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un CDI, forme normale du contrat de travail (Cass. soc. 18-1-2018 n°s 16-21.215 FS-PB et 16-21.213 FS-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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