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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation 

Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Exécution du contrat

- Les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral sont applicables à un salarié dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu pendant cette période (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-28.328 FS-PB).

- Si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte que, après avis du conseil de discipline ou exercice par le salarié d’une voie de recours interne contre la sanction envisagée, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner l'intéressé (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-31.328 F-D). 

- S’il résulte de l’article 2-7 de l’accord du 7 juillet 2009 relatif au changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, étendu par arrêté du 22 juillet 2010, annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950, que le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour formaliser son accord sur le projet d’avenant au contrat de travail qui lui a été proposé par le nouveau prestataire et qu’en cas de désaccord il lui appartient de prévenir expressément, dans les meilleurs délais, les deux sociétés de son refus de signer l’avenant qui a pour effet de le maintenir dans les liens de subordination à l’égard de l’ancien prestataire, la carence du salarié, qui n’a pas prévenu l’ancien prestataire de ce refus, ne peut entraîner la rupture du contrat de travail à son égard, compte tenu de l’objectif de garantie de l’emploi assigné à cet accord. Lorsque le salarié refuse de signer l’avenant au contrat de travail proposé par le nouveau prestataire, le premier prestataire reste l’employeur du salarié, même si ce dernier a omis de le prévenir de son refus qui fait obstacle au transfert de son contrat de travail (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-10.096 FS-D).

Rupture du contrat

- Pour réparer le préjudice résultant de la nullité du licenciement du salarié, le juge doit allouer au salarié une indemnité prenant en considération le salaire des 12 derniers mois exempts d'arrêts de travail pour maladie (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-17.120 FS-PB).

- Le salarié n'ayant pas épuisé ses droits à l'allocation chômage acquis lors de la première rupture du contrat de travail qui le liait à son employeur, office public assurant la charge et la gestion de l'allocation d'assurance chômage,  celui-ci restait débiteur des droits acquis jusqu'à leur épuisement, y compris après la rupture d'un second contrat de travail souscrit auprès d'un autre employeur affilié à Pôle emploi (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-15.430 FS-PB).

- La perte partielle d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement, et l'employeur doit produire tous les éléments permettant d'établir que les mesures de réorganisation de l'entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. Ayant constaté que l'employeur n'avait produit aucun document comptable de l’entreprise de nature à révéler les conséquences de la diminution de son chiffre d’affaires avec l’un de ses clients importants, la cour d’appel a pu retenir que la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou de l’existence de difficultés économiques rendant nécessaire sa réorganisation n’était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-11.220 F-D).

Paie

- Les contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée pour la détermination de la réserve departicipation relèvent de la compétence de la juridiction administrative. Dès lors que la contestation, portant sur les modalités de présentation comptable des dotations aux provisions et la prise en compte des reprises, avait pour effet d'affecter le montant de la valeur ajoutée retenue pour le calcul de la réserve de participation, le tribunal de grande instance est incompétent au profit du juge administratif (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-23.110 FS-PB).

Représentation du personnel

- Ayant constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d’appel a pu estimer que n’était pas caractérisé de trouble manifestement illicite (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-11.230 FS-PB).

- Un syndicat n’a d’existence légale qu’à compter du dépôt de ses statuts en mairie. Dès lors qu’au soutien de la désignation d’un représentant de section syndicale, le 3 juillet 2018, la fédération se prévalait de la présence dans l’entreprise d’adhérents d’un syndicat Force ouvrière cheminots dont les statuts n’ont été déposés en mairie que le 31 août 2018, cette désignation doit être annulée (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-23.275 F-D).

- Le salarié élu délégué du personnel en mai 2010 pour un mandat de 4 années, en l’absence d’accord collectif dérogatoire au sein de l’entreprise ayant réduit la durée des mandats à 2 années, et licencié sans autorisation administrative en juillet 2011 aurait dû etre protégé jusqu'en novembre 2014. Dès lors, la cour d'appel ne pouvait limiter son indemnité pour violation du statut protecteur à la période comprise entre son éviction et l'expiration de la période minimale de mandat de 2 ans augmentée de 6 mois (juillet 2011 à novembre 2012, soit 15 mois) mais devait lui accorder une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-16.610 F-D).

Négociation collectivé

- L'abrogation d'un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d'exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l'entreprise. Dès lors qu’un accord d'entreprise est à durée indéterminée, qu'il spécifie les conditions d'attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l'octroi d'exonérations particulières et qu'il précise les conditions de sa dénonciation, cet accord demeure applicable (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-28.287 FS-PBRI).

Santé et sécurité

- S'il entend contester la décision du Direccte de le mettre en demeure de prendre toute mesure utile pour remédier à une situation dangereuse, l'employeur exerce un recours devant le ministre chargé du travail. En l'absence de disposition législative ou réglementaire spécifique, le silence gardé par le ministre chargé du travail pendant plus de 2 mois sur un tel recours ne peut valoir que décision implicite de rejet (Cass. soc. 26-6-2019 n° 17-22.080 FS-PB).

Contrôle-contentieux

- Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu. Dès lors que le jugement dont la rectification était sollicitée avait été rendu par le juge départiteur statuant seul,  le juge départiteur statuant seul pouvait connaître de la requête (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-10.918 FS-PB).

- Ayant relevé que le demandeur avait, pendant le cours de ses relations professionnelles avec une société d'expertise comptable dont il était directeur général, le statut d'avocat inscrit au barreau de Paris et que l'exercice de cette profession était incompatible avec tout emploi salarié autre que celui d'avocat salarié d'un avocat ou d'une association ou société d'avocat, la cour d'appel a pu décider que le conseil de prud'hommes était incompétent pour connaître du litige relatif à la qualification de cette relation professionnelle et dire que cette compétence relevait du tribunal de grande instance  (Cass. soc. 26-6-2019 n° 18-17.788 FS-D).

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