Exécution du contrat
Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande d'annulation du licenciement du salarié soutenant avoir fait usage de sa liberté d'expression en remettant deux caricatures au directeur des ressources humaines sans examiner le contexte, le salarié faisant valoir qu'il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé, ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du directeur des ressources humaines qui se serait reconnu dans l'un des dessins (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-19.947 FS-B).
Une cour d'appel ne peut pas décider que le licenciement fondé en partie sur le fait que la salariée a manifesté par écrit son manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, sans excès, injure ou diffamation, porte atteinte à son droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail, et est en conséquence nul, alors qu'ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l'exercice de sa liberté d'expression dans l'entreprise, elle aurait dû examiner l'ensemble et la teneur des propos considérés par l'employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, et vérifier la portée et leur impact au sein de l'entreprise pour apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.583 FS-B).
La rupture du contrat de travail d'une auxiliaire de vie au sein d'un Ehpad ayant exprimé un désaccord sur la prise en charge d'une nouvele résidente ne porte pas une atteinte disproportionnée à sa liberté d'expression dès lors qu'elle est fondée sur un juste équlibre entre le droit de la salariée à la liberté d'expression, d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de l'intéressée et au refus annoncé d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d'autre part (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-13.778 FS-B).
Ne relève pas de l'exercice de sa liberté d'expression le comportement d'une salariée licenciée, entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieure hiérarchique, mais pour déloyauté à l'égard de cette dernière, l'intéressée ayant notamment adressé un courriel au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-17.946 FS-B).
Aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Une cour d'appel ne peut pas décider qu'en l'absence d'enquête interne, la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié, alors qu'il lui appartenait d'apprécier la valeur et la portée des pièces produites (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.544 F-B).
L'article du règlement intérieur de la société prévoyant l'obligation de prévenir en cas d'absence, qui est fondé sur les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise, n'est pas contraire aux dispositions légales et conventionnelles. Il n'y a pas lieu d'écarter son application dès lors que, dans le service au sein duquel le salarié est affecté, les salariés travaillent par roulement selon des plannings prévisionnels et qu'en cas d'incident, l'absence d'intervention rapide en raison du retard ou de l'absence d'un technicien peut avoir des conséquences dommageables sur les systèmes informatiques de la société, l'employeur justifiant cette exigence d'information du responsable hiérarchique en cas d'absence afin de permettre à ce dernier d'organiser au mieux la continuité du service en l'absence d'un salarié (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-17.480 FS-B).
Congés
Une cour d'appel ne peut pas débouter une salariée en congé parental d'éducation de sa demande d'indemnités journalières de maternité au motif qu'elle n'exerçait aucune activité salariée effective à la date de début de son congé de maternité sans vérifier, dès lors qu'il n'était pas contesté qu'à la date du début de sa grossesse son contrat de travail était en cours, si l'intéressée satisfaisait à cette date aux conditions relatives au salaire minimum perçu et au nombre d'heures minimales de travail salarié effectué (Cass. 2e civ. 8-1-2026 n° 23-18.142 FS-B).
Durée du travail
Le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L 3121-28 du Code du travail et de l'article 4, II, alinéa 1er, du décret 2003-1242 du 22 décembre 2003 en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte sur 2 semaines de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant les semaines considérées, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant l'intégralité des 2 semaines (Cass. soc. 7-1-2026 n° 24-19.410 F-B).
Rupture du contrat
A défaut d'être détenteur d'une carte professionnelle en cours de validité ou d'un récépissé de renouvellement de carte à la date du licenciement, le contrat de travail du salarié affecté à une activité de sécurité privée est rompu de plein droit. Ayant constaté que l'employeur justifiait de la décision de refus de délivrance d'une carte professionnelle rendue par la commission locale d'agrément et de contrôle et de la recherche effectuée concernant le statut du salarié indiquant carte professionnelle « non valide », la cour d'appel ne pouvait pas décider que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-1-2026 n° 24-15.367 F-B).
Représentation du personnel
Le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu'il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le Code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l'égard de ce dernier. Dès lors, son licenciement, prononcé en l'absence de demande d'autorisation administrative de licenciement, porte atteinte au statut protecteur, ce qui justifie l'octroi au salarié d'une indemnité à ce titre (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-15.443 FS-B).
Le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L 1214-2 du Code des transports, en ce qu'il intéresse les déplacements entre le domicile et le travail des salariés ainsi que les déplacements professionnels en incluant notamment des dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel et en ce qu'il prévoit un programme d'actions pouvant notamment comporter des mesures relatives à l'organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires, entre dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, de sorte que le CSE est en droit, au titre des éléments d'ordre environnemental de l'activité de l'entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur, s'il existe, et que l'expert, désigné par lui pour l'assister dans cette consultation récurrente, a la faculté d'en solliciter la communication (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-22.733 FS-B).
Si les employeurs sont incités à intégrer aux thèmes de la négociation obligatoire l'amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises, en vue notamment d'encourager et faciliter l'usage des transports en commun et le recours aux autres mobilités partagées, ce n'est qu'à défaut d'accord collectif sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail que l'employeur d'une entreprise, dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, est tenu d'élaborer un plan de mobilité employeur sur ses différents sites pour améliorer la mobilité de son personnel, plan incluant alors les dispositions concernant le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel, notamment le cas échéant le dispositif de prise en charge des frais mentionnés aux articles L 3261-3 et L 3261-3-1 du Code du travail. Il s'ensuit que le CSE et l'expert-comptable, désigné par celui-ci, ne peuvent exiger la communication d'un plan de mobilité employeur dont l'établissement unilatéral par l'employeur n'est pas obligatoire tant que la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-22.733 FS-B).
Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Il en résulte qu'un syndicat n'est pas recevable à agir en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession lorsqu'un seul salarié, qui n'exerce aucune fonction syndicale ou représentative, allègue une atteinte à sa liberté d'expression (Cass. soc. 14-1-2026 n° 23-19.947 FS-B).
Il résulte de l'article L 4613-1 du Code du travail, alinéa 1er, dans sa rédaction antérieure à la loi 2015-994 du 17 août 2015, de l'article R 4613-5 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret 2016-868 du 29 juin 2016, et de l'article R 4613-6 du même Code, alors applicable, qu'un accord collectif ne peut légalement prévoir, lors de la désignation de la délégation du personnel au CHSCT par le collège institué à l'article L 4613-1 du Code du travail, qu'il sera procédé à l'établissement d'une liste complémentaire de membres remplaçants aux fins de remplacement définitif d'un membre du comité. Viole la loi la cour d'appel qui déclare un licenciement nul pour violation du statut protecteur, alors que les dispositions de l'accord collectif en cause étaient illégales en ce qu'elles prévoyaient un mode de désignation contraire aux dispositions réglementaires d'ordre public applicables, de sorte qu'aucune protection contre le licenciement ne pouvait être reconnue aux salariés désignés en qualité de membres remplaçants au CHSCT (Cass. soc. 14-1-2025 n° 24-17.480 FS-B).
Statuts particuliers
La durée du ou des stages ou périodes de formation en milieu professionnel effectués par un même stagiaire dans un même organisme d'accueil ne peut pas excéder 6 mois par année d'enseignement. Ayant constaté que le stagiaire avait effectué deux stages dont la durée cumulée était de 10 mois, au cours de la même année d'enseignement et dans un même organisme d'accueil, la cour d'appel ne pouvait pas rejeter sa demande de requalification des conventions de stage en contrat de travail (Cass. soc. 7-1-2026 n° 24-12.244 F-B).
L'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Ayant constaté que ce délai légal de carence avait été méconnu entre chacun des stages effectués par le stagiaire dans le même poste, la cour d'appel ne pouvait pas rejeter sa demande de requalification des conventions de stage en contrat de travail (Cass. soc. 7-1-2026 n° 24-12.244 F-B).
Il résulte du préambule et de l'article 1er de l'accord professionnel du 19 janvier 2007 relatif aux stagiaires des cabinets d'avocats qu'est exclue une convention de stage entre un avocat maître de stage et un titulaire du Capa. Dès lors, doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée la convention de stage conclue par un cabinet d'avocat avec une stagiaire ayant obtenu son certificat d'aptitude à la profession d'avocat 9 mois auparavant et qui a fait preuve de transparence sur sa qualité de titulaire du Capa dès sa candidature (Cass. soc. 7-1-2026 n° 24-14.659 F-B).
Contrôle-contentieux
La solidarité financière du donneur d'ordre ne peut être mise en oeuvre que si les cotisations éludées, en raison de la dissimulation d'activité ou d'emploi salarié constatée dans le procès-verbal pour délit de travail dissimulé établi à l'encontre de son cocontractant, se rapportent aux travaux que ce dernier a réalisés pour le compte du même donneur d'ordre (Cass. 2e civ. 8-1-2026 n° 23-19.281 F-B).
Le cotisant s'entend de toute personne redevable des cotisations et contributions recouvrées par les organismes de sécurité sociale. Toute personne qui méconnaît les dispositions de l'article L 8222-1 du Code du travail a la qualité de cotisant dès lors qu'elle est tenue au paiement des cotisations et contributions sociales obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dues aux organismes de protection sociale par celui qui a fait l'objet d'un procès-verbal pour délit de travail dissimulé (Cass. 2e civ. 8-1-2026 n° 23-17.894 F-B).
