Exécution du contrat
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 années précédant l'entretien professionnel récapitulatif, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens périodiques bisannuels et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L 6321-2 du Code du travail, son compte personnel de formation est abondé. Dès lors qu'au cours de la période de 6 ans, le salarié a suivi au moins une de ces formations, les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d'un abondement de son compte personnel de formation ne sont pas satisfaites, de sorte qu'il ne peut pas prétendre à cet abondement (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-12.972 FS-B).
Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-13.234 F-D).
Ayant constaté que le salarié occupait un poste itinérant pour lequel la société avait mis à sa disposition un véhicule de fonction dont il disposait de façon permanente tant pour ses trajets professionnels que personnels, qui lui avait été abusivement retiré, ce qui l'avait empêché d'effectuer sa prestation de travail, la cour d'appel a pu en déduire que le grief d'abandon de poste ne pouvait pas être légitimement invoqué par la société (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-14.418 F-D).
Les messages insultants et dénigrants à l'égard de la hiérarchie envoyés par la salariée bénéficient d'une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle mise à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail. Leur contenu étant en rapport avec son activité professionnelle, ils ne revêtent pas un caractère privé, peu important que ces échanges ne fussent pas destinés à être rendus publics, de sorte qu'ils peuvent être retenus au soutien d'une procédure disciplinaire (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-18.877 F-D).
Congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence. Les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d'avoir été exercés pendant la période de prise ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette limite de 24 jours (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-22.228 FS-B).
Pour les situations antérieures à l'entrée en vigueur de la loi 2024-364 du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d'indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d'origine non professionnelle qu'à la condition de n'avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l'arrêt de maladie, 24 jours ouvrables de congé payé. La formation de référé du conseil de prud'hommes ne peut pas ordonner à l'employeur de verser au salarié une somme provisionnelle à titre d'indemnité de congé payé sans avoir constaté, pour chaque période de référence, que ce plafond de 24 jours n'avait pas été atteint (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-22.228 FS-B).
Les dispositions de la convention collective qui accordent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, n'assimilent pas les périodes de congé pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu'elles ne sont pas plus favorables que les dispositions légales, qui, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, octroient des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-22.016 FS-B).
Paie
Ayant constaté que, si, selon les conditions générales d'utilisation du véhicule mis à disposition du salarié le 21 septembre 2007, celui-ci était réservé à un usage exclusivement professionnel, l'employeur avait cependant accepté qu'il le conserve à son domicile et l'utilise pour ses différents déplacements à caractère professionnel à partir de celui-ci, que la société avait consenti à ce que le salarié continue de bénéficier d'un véhicule de service puisqu'à la suite du vol de celui-ci, garé devant son domicile, commis un dimanche, un autre véhicule du même type lui avait été attribué dès le 2 décembre 2016 et qu'elle avait également accepté qu'il continue de l'utiliser dans les conditions antérieures au transfert du contrat de travail et n'avait, à aucun moment, fait valoir que le salarié l'avait utilisé de façon abusive, la cour d’appel en a exactement déduit que l'octroi de ce véhicule constituait un avantage individuel en nature (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-14.418 F-D).
Prévoyance
L'article L 911-8 du CSS permet aux salariés garantis collectivement contre les risques décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, de bénéficier du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, selon les conditions qu'il détermine. Ces dispositions d'ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire. Toutefois, le maintien des garanties implique que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié. Cette résiliation, peu important qu'elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés. Cependant, lorsqu'un employeur, souscripteur d'un contrat de garanties collectives de protection santé et prévoyance des salariés, a été mis en liquidation judiciaire, la lettre de résiliation, à son échéance, de ce contrat, doit, pour être opposable à la procédure collective, être notifiée par l'assureur au liquidateur (Cass. 2e civ. 22-1-2026 n° 23-23.043 FS-B).
Durée du travail
Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés, et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait par un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail. Dès lors, ayant constaté d'une part, que l'accord de performance collective avait pour effet d'augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait stipulé dans la convention individuelle de forfait en jours et, d'autre part, que le salarié avait refusé la modification de son contrat de travail résultant de l'application de cet accord, la cour d'appel ne pouvait pas retenir que, compte tenu de la nature conventionnelle de la durée du travail, le salarié pouvait se voir appliquer les dispositions de l'accord sans son acceptation (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-10.512 FS-B).
Rupture du contrat
Le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi d'une lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Dès lors que le salarié a reçu une convocation à un entretien préalable auquel il ne conteste pas s'être rendu, la procédure de licenciement est régulière, peu important l'absence de signature de l'intéressé sur la décharge que l'employeur lui a présentée (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-16.240 FS-B).
La renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevables des demandes résultant de la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la transaction, le salarié ne pouvant pas renoncer, pendant la durée du contrat de travail, et par avance au bénéfice des dispositions protectrices d'ordre public relatives à la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l'indemnisation spécifique du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-14.496 FS-B).
Le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique dont il relève, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture. Lorsque la perte d'emploi résulte à la fois de l'ancien employeur, qui a pris l'initiative d'un licenciement dépourvu d'effet, et du nouvel exploitant, qui a refusé de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu, le salarié peut diriger son action contre l'un ou l'autre, sauf un éventuel recours entre eux. En l'absence de texte spécial, les conséquences dommageables, résultant de cette éviction et de la perte de l'emploi, sont réparées conformément aux dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-21.142 F-B).
Ayant retenu, d'une part, que le salarié avait outrepassé les limites de ses fonctions en adressant directement aux clients de son employeur des critiques concernant leurs méthodes de communication et leurs outils de présentation, sans attendre la réunion qui devait se tenir avec son employeur pour évoquer les critiques qui lui avaient été faites par ce client sur son travail et, d'autre part, que cette initiative du salarié, qui maintenait avoir agi correctement, avait perturbé les relations de son employeur avec des clients importants et pouvait nuire à sa réputation, la cour d'appel a pu en déduire que ces faits constituaient une faute grave (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-17.157 F-D).
Le fait pour le salarié de créer et d'exercer, sous le statut d'auto entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l'une des siennes, est constitutif à lui seul d'une faute rendant impossible son maintien dans l'entreprise, peu important que cette activité ait été résiduelle et qu'elle ait été réalisée, tout comme sa publicité, en dehors des heures de travail et sans utilisation du matériel de l'entreprise (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-20.799 F-D).
Santé et sécurité
Si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-22.852 F-B).
Il appartient au juge de prendre en considération l'ensemble des éléments de fait invoqués par la salariée, y compris ceux antérieurs à la transaction conclue en cours d'exécution du contrat, afin de vérifier si l'inaptitude était ou non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et résultait ou non d'un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-14.496 FS-B).
En l'absence de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude à son poste statutaire émis par le médecin du travail, l'agent RATP est réformé, de sorte que la commission médicale doit être saisie. À défaut d'une telle saisine, la réforme est irrégulière. En l'absence d'une proposition de la commission médicale, qui n'est pas une consultation au sens de l'article L 1235-2 du Code du travail, la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21-1-2026 n° 24-18.876 FS-B).
Dès lors qu'à l'issue de son arrêt de travail de plus de 30 jours, le salarié n'avait pas été destinataire d'une convocation en vue d'un examen de reprise, quand cependant l'employeur avait connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, en sorte qu'en l'absence d'une telle visite le contrat de travail demeurait suspendu, l'abandon de poste invoqué à l'appui du licenciement ne pouvait pas constituer une faute (Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.652 F-D).
