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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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Embauche

- Ayant constaté que l'association n'avait pas le statut d'association cultuelle, et n'ayant pas caractérisé l’existence d’un lien de subordination pour l’exercice public du culte, la cour d'appel ne pouvait pas décider que le demandeur était lié à cette association par un contrat de travail à temps plein sans qu'il y ait lieu de distinguer ses activités ressortant de l’exercice du culte musulman de celles ressortant de l’enseignement du Coran, de la dispense de conférences et de divers cours sur le culte musulman, de l’accueil des pratiquants et de la médiation pour les couples (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-14.297 FP-D).

- Il est jugé avec constance qu'il résulte de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail, qu'est réputé à durée indéterminée le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit d’un CDD conclu en remplacement d'un salarié absent.

L'interprétation jurisprudentielle constante qui consiste à considérer que, pour ces CDD, la mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée requise par l'article L 1242-12, 1° du Code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, permet de s'assurer que la conclusion d'un contrat dérogatoire au CDI l'a été dans l'un des cas limitativement énumérés par le législateur et contribue à assurer la sanction effective du principe d'égalité de traitement entre les salariés en CDD et les salariés en CDI tel qu'instauré par les dispositions précises et inconditionnelles de la clause 4 de l'accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée repris par la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999.

Les dispositions législatives précitées telles qu'interprétées de façon constante sont donc justifiées par un motif d'intérêt général de lutte contre la précarité pouvant résulter du recours abusif à l'emploi à durée déterminée de sorte qu'elles ne portent pas une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle. En conséquence, il n'y a pas lieu de renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel (Cass. soc. QPC 18-3-2020 n°s 19-21.535 FS-PB et 19-21.539 FS-D).

- Ayant constaté que, depuis 1993, le salarié avait régulièrement travaillé, presque toutes les semaines de l'année, pour le compte de France 3 puis de France Télévisions selon des périodes de 2 à 3 jours et relevé que l’absence de planning prévisionnel communiqué à une date raisonnable avant le début de chaque contrat empêchait l’intéressé de s’organiser pour exercer une autre activité professionnelle, de sorte que, s'il avait pu travailler de manière limitée pour des sociétés tierces, il était contraint de se tenir en permanence à la disposition de son principal employeur, la cour d’appel a pu en déduire que le salarié avait droit à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre les CDD (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-14.233 F-D).

Exécution du contrat

- Les articles L 3123-13 et R 1233-32 du Code du travail prévoient une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite perçue par le salarié qui, engagé par un contrat à durée indéterminée à temps complet, bénéficie d’un congé parental à temps partiel lorsque le licenciement économique intervient. Ces dispositions établissent une différence de traitement avec les salariés se trouvant en activité à temps complet au moment où ils sont licenciés. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, ces articles instaurent indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestations résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Il en résulte que l’application de ces articles, contraires à l’article 157 du traité de l'Union européenne en ce qu’ils instaurent une discrimination indirecte fondée sur le sexe, doit être dans cette mesure écartée (Cass. soc. 18-3-2020 n° 16-27.825 FP-PB).

- Ayant constaté que les agents de maîtrise, cadres, assistants et personnels administratifs auxquels était attribuée la prime de treizième mois exerçaient des responsabilités plus importantes que celles confiées au salarié qui relevait de la catégorie des agents qualifiés de service, et qu'ils étaient en outre soumis à des niveaux de compétence, d'autonomie et de polyvalence sensiblement supérieurs, la cour d'appel a pu en déduire que l'intéressé et les agents bénéficiaires de la prime de treizième mois n'étaient pas placés dans une situation identique (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-15.219 F-D).

Durée du travail

- Lorsque le contrat de travail du salarié prévoit l'application « d'un forfait annuel correspondant à 215 jours de travail (journée de solidarité incluse) et 182 heures mensuelles », il n’est pas valablement soumis à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-20.098 F-D).

- Dès lors que le contrat de travail à temps partiel de la salariée ne portait indication d'aucun temps de travail et que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, le contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-19.255 F-D).

Paie

- Dès lors que le contrat de travail stipulait l'attribution d'un bonus discrétionnaire déterminé en fonction des résultats de la société, du groupe en général et de la contribution personnelle du salarié à sa bonne marche, et qu'il était clairement indiqué dans le courrier portant attribution de ce bonus au titre d'une année antérieure que le montant indiqué était provisionnel et restait lié aux bénéfices devant être enregistrés par la société pour l'exercice considéré en sorte qu’il pouvait être révisé et, le cas échéant, réduit au vu des prévisions lors de la préparation des résultats financiers annuels, l’annonce par le PDG de la société de l'affectation d'une somme globale de 400 millions d'euros à l'ensemble des salariés de toutes les entités du groupe dans le monde entier relative au montant de l’enveloppe globale de bonus ne vaut pas engagement unilatéral de l’employeur à garantir à chaque salarié un montant déterminé de bonus (Cass . soc. 18-3-2020 n° 18-20.615 F-D).

- Dès lors que le contrat de travail stipule l’attribution d’un bonus discrétionnaire déterminé chaque année, par la direction de la société en fonction des résultats de ladite société, du groupe en général et de la contribution personnelle du salarié à sa bonne marche, une salariée ne peut pas revendiquer le maintien de ce bonus pendant son congé de maternité et son congé parental (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-20.614 F-D).

- Selon l'article 23 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature et ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. Il en résulte que la prime d'ancienneté constitue un élément de rémunération permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-16.517 F-D).

Rupture du contrat

- Ayant retenu que l’employeur s’était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, la cour d'appel a pu en déduire que le manquement était d’une gravité telle qu’il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifiait sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-25.168 F-D).

- Le refus par un salarié d'effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n'est pas fautif. Une cour d'appel ne saurait décider que le licenciement de la salariée avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-21.700 F-D).

Santé et sécurité

- Une cour d'appel ne saurait dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'organiser la visite médicale de reprise, sans rechercher si le salarié, dont elle avait constaté qu'il ne s'était pas présenté dans l'entreprise après la fin de son arrêt de travail, avait manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-19.849 F-D).

- Le refus par le salarié inapte d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation. Une cour d'appel ne saurait décider que l'employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s'il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-26.114 F-D).

Statuts particuliers

- Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-12.357 F-D).

Contrôle - contentieux

- Une cour d'appel a pu estimer que le cumul des sommes allouées par elle à un étranger employé sans titre de travail à titre de rappel de salaire et d'indemnité forfaitaire de rupture était plus favorable au travailleur étranger que l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-24.982 F-PB).

- Les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture d'une procédure collective sont poursuivies en présence du mandataire judiciaire et de l'administrateur lorsqu'il a une mission d'assistance ou ceux-ci dûment appelés, mais tendent uniquement à la constatation des créances et à la fixation de leur montant. Dès lors, une cour d'appel saisie d'un litige relatif à une prise d'acte de la rupture devait se borner à déterminer, pour les sommes dues jusqu'à la date du redressement judiciaire, le montant à inscrire sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce, sans pouvoir condamner le débiteur à payer celles-ci au salarié (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-24.664 F-D).

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