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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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©iStock

Durée du travail

  • Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Une cour d’appel ne saurait donc débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires sans caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-26.264 F-D).

  • La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l'entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n'entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La cour d'appel, qui a constaté que le temps mensuel de vol appliqué dans l'entreprise avait été abaissé à 70 heures puis à 67 heures alors que selon l'article L 3213-2 du Code du travail de la Polynésie française la durée de travail effectif des personnels navigants sur les courriers long trajet des aéronefs long-courrier correspond à une durée mensuelle de 75 heures de vol réparties sur l'année, a exactement décidé qu'en l'absence de disposition conventionnelle plus favorable, les heures de vol entre la 67e et la 75e heure ne pouvaient pas être décomptées comme heures supplémentaires et ouvrir droit aux majorations légales afférentes (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-12.700 F-D).

  • Ayant d'abord constaté que nonobstant les dispositions de l'article 5.7.3.1 de la convention collective  nationale de l'animation du 28 juin 1988 faisant obligation de mentionner dans le contrat le régime de modulation, cette mention n'avait été apportée qu'à l'occasion de l'avenant conclu le 26 mars 2014, alors que la modulation avait été mise en place en 2013, la cour d'appel a ensuite retenu que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions conventionnelles de mise en œuvre de la modulation, en organisant notamment un mécanisme de récupération entre les deux périodes de 787,50 heures exclu dans le cadre de la modulation de type B qu'il revendiquait. Elle en a exactement déduit que le régime de modulation devait être écarté et que la salariée était soumise aux règles de durée du travail de droit commun (Cass. soc. 1-12-2021 n° 1-12-2021 n° 20-10.598 F-D).

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Paie

  • Ayant relevé que la rémunération contractuelle mensuelle de la salariée était composée d'une partie fixe initialement de 1 484 € et d'une partie variable proportionnelle au chiffre d'affaires brut réalisé, constaté que la grille des salaires de la convention collective du notariat prévoyait sur la période du 1er novembre 2013 au 31 juillet 2014, pour la catégorie des techniciens niveau 2 coefficient 146, un salaire mensuel minimum de 1 912 € et énoncé, à bon droit, que pour s'assurer du respect des minima conventionnels, le juge devait tenir compte de toutes les sommes dont le versement était directement lié à l'exécution de la prestation de travail, sauf disposition conventionnelle, usage de l'entreprise ou clause contractuelle contraire, la cour d'appel qui a retenu que les bulletins de salaire de la salariée sur cette même période laissaient apparaître qu'elle avait perçu un salaire mensuel oscillant entre 2 015,14 € et 2 500 €, soit des montants supérieurs au minimum conventionnel du coefficient 146, a pu en déduire qu'en l'absence de dispositions conventionnelles, d'usages au sein de l'office ou de clauses contractuelles contraires, ces montants devaient être pris en compte pour s'assurer du respect du minimum conventionnel et que l'intéressée a été rémunérée conformément aux minima du niveau 2 de technicien, coefficient 146 (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-16.281 F-D).

Rupture du contrat

  • Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des articles L 3141-3 et L 3141-9 du Code du travail (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-24.766 FP-BR).

  • Pendant les 10 semaines suivant l'expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dès lors, une cour d'appel constatant que le congé de maternité a pris fin ne peut pas dire nul le licenciement pour faute grave prononcé pendant cette période sans rechercher s'il était justifié par une telle faute (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-13.339 F-PB).

  • Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés menacés de licenciement économique à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut pas lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-16.281 F-D).

  • Ayant relevé que l'employeur, sans mettre fin à la délégation de pouvoirs dont disposait le salarié, s‘était immiscé dans l'exécution de celle-ci, privant ainsi le salarié d'une partie de ses prérogatives contractuelles et l'empêchant de mener à bien ses missions, la cour d'appel a pu en déduire que le manquement de l'employeur à ses obligations était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-16.851 F-D).

Représentation du personnel

  • L'employeur ne peut licencier un salarié protégé à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation administrative a été annulée que s'il a satisfait à son obligation de réintégration ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration. Une telle impossiblité est caractérisée lorsque, tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement moral, l'employeur ne peut pas réintégrer le salarié en raison de l'exercice de leur droit de retrait par ses subordonnés qui soutiennent avoir été victimes du harcèlement moral de ce dernier (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-25.715 FP-B).

  • L'indemnité due au salarié protégé, licencié sur le fondement d'une décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ensuite annulée, a, de par la loi, le caractère d'un complément de salaire. Il en résulte que cette indemnité ouvre droit au paiement des congés payés afférents (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-25.715 FP-B).

Négociation collective

  • Après avoir relevé qu'entrent dans le champ d'application de la convention collective du personnel au sol du transport aérien les entreprises dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale, parmi lesquelles l'activité d'assistance service commissariat, comprenant le stockage de la nourriture, des boissons et des accessoires nécessaires à leur préparation, le nettoyage des accessoires, la préparation et la livraison du matériel et des denrées, la cour d'appel a constaté que la société reconnaissait exercer une activité principale de « catering » aérien, consistant en la confection de repas et de plateaux-repas pour les compagnies aériennes clientes, et accessoirement une activité de « handling », consistant en l'acheminement de ces plateaux-repas à bord des aéronefs et de tous les éléments nécessaires pour assurer l'avitaillement d'un avion et fait ressortir que ces activités relevaient de l'assistance services commissariat (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-16.844 F-D).

Santé et sécurité

  • Ayant retenu que la dégradation de l'état de santé du salarié ayant conduit à l'avis d'inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l'employeur, qui avait connaissance du conflit l'opposant à d'autres salariés, n'avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, la cour d'appel a pu décider que le licenciement pour inaptitude physique était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-25.107 F-D).

  • Le point de départ du délai d'un mois à l'expiration duquel l'employeur doit reprendre le paiement des salaires d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l'examen médical de reprise, et non la date de notification de l'avis d'inaptitude à l'employeur (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-20.139 F-D).

Statuts particuliers

  • Ayant constaté que pendant la période d'un peu moins de 6 mois, la salariée avait accompli 27 missions de travail temporaire pour le compte de la société, pour des durées allant de un jour à un mois et un nombre d'heures quotidiennes variables, et qu'elle n'avait jamais refusé une seule de ces missions séparées de quelques jours, la cour d'appel, qui a estimé que ce rythme empêchait l'intéressée de travailler pour un autre employeur et l'obligeait à se tenir effectivement et constamment à la disposition de la société, en a justement déduit que la demande en paiement de salaire à ce titre devait être accueillie (Cass. soc. 1-12.2021 n° 20-12.712 F-D).

Contrôle - contentieux

  • Les demandes formées par le salarié au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis, en appel, d'un licenciement nul, tendent aux mêmes fins, à savoir l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié. Par conséquent, la demande en nullité du licenciement présentée en appel est recevable (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-13.339 F-PB).

  • Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de mission à l'égard de l'entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours énoncé au contrat de mission a pour point de départ le terme de ce contrat ou, en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat, et le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir auprès de l'entreprise utilisatrice des droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-12.712 F-D).

© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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