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Accueil/ Actualités - La Quotidienne/ Social/ Rupture du contrat de travail

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Les Éditions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.


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©iStock

Embauche

  • La cour d’appel, qui a constaté que le CDD précisait qu’il était conclu « en vue d’un accroissement d’activité lié à la réorganisation du service », a, d’abord, énoncé que si la seule réorganisation d’un service ne constitue pas en soi l’énonciation d’un motif précis, il en est différemment lorsque cette réorganisation emporte un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Elle a, ensuite, retenant exactement que l’employeur devait prouver l’accroissement temporaire d’activité qu’il invoquait, relevé qu’il s’agissait pour lui de répondre à la commande d’un client portant sur un prototype et que cette recherche nécessitait le recrutement d’un collaborateur ayant des compétences en mécatronique et électronique, dont l’employeur ne disposait pas, qui serait affecté à ce projet, en surcroît de l’activité normale de l’entreprise, et, par voie de conséquence, la réorganisation du service « Études et laboratoires ». Elle a, enfin, observé que le projet n’emportait aucune affectation ou commande définitive de la part du client. Elle a pu en déduire que la demande à l’origine du CDD constituait une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, et que ledit contrat répondait aux exigences de la loi (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-16.324 F-D).

Exécution du contrat

  • Le caractère systématique du recours à des heures supplémentaires, qui porte la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, a pour conséquence de modifier le contrat de travail de l’intéressé. Dès lors que la société ne peut valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès, son refus de cette modification n’est pas fautif (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-16.908 F-D).

  • La cour d’appel a pu décider que le licenciement d'un salarié avait été décidé en représailles à la saisine par celui-ci de la juridiction prud’homale dès lors qu’il résultait du compte-rendu de la séance du conseil paritaire devant émettre un avis sur la décision de licenciement, que l’employeur avait déclaré qu’il avait perdu toute confiance dans le salarié ayant demandé la rupture de son contrat de travail par voie judiciaire et avait décidé de le mettre à pied dans la foulée (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-20.770 F-D).

  • Dès lors que l'employeur, par l'effet d'un engagement unilatéral, a reconnu au salarié un coefficient conventionnel, ce dernier doit bénéficier à compter de la date de cette reconnaissance de la rémunération correspondant à ce coefficient, peu important les fonctions réellement exercées par l'intéressé (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-13.267 F-D).

  • Au sein d'une unité économique et sociale, composée de personnes juridiques distinctes, il peut, pour la détermination des droits à rémunération du salarié d’une entreprise, y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d'autres salariés d’autres entreprises comprises dans l'unité économique et sociale, lorsque ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans le même établissement (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-24.771 F-D).

  • Les salariés travaillant le dimanche dans des zones ou communes touristiques en vertu d'une dérogation de plein droit liée aux caractéristiques des activités touristiques de celles-ci étant dans une situation différente de celle des salariés travaillant dans des établissements ne relevant pas d’une dérogation de plein droit au repos dominical, c’est sans méconnaître le principe d’égalité de traitement que la cour d’appel a retenu que la salariée, qui travaillait dans le magasin des Champs-Elysées relevant d’une dérogation de plein droit, ne pouvait se prévaloir d’une différence de traitement avec les salariés des autres établissements (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-10.816 F-D).

Paie

  • Si un accord d’entreprise prévoit que le montant de la prime d’ancienneté est déterminée en adéquation avec la durée du travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires, il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d'ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d'absence du salarié (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-10.107 F-D).

  • Le non-assujettissement d’une fondation ou d’une association au versement de transport (devenu versement mobilités) en Ile-de-France est soumis aux seules conditions prévues par les articles L 2531-2 et R 2531-1 du Code général des collectivités territoriales, sans qu’il y ait lieu à une décision préalable de l’autorité organisatrice des transports (Cass. 2e civ. 9-9-2021 n° 20-11.056 F-B).

Rupture du contrat

  • La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur. Une cour d'appel ne saurait donc dire le licenciement d'un salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse sans rechercher si l'irrégularité constatée, à savoir la communication au conseil de discipline d'un rapport de synthèse établi par la direction de l'établissement à l'encontre du salarié et non de l'entier dossier disciplinaire, l'avait privé de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-15.039 FS-B).

  • Si, en vertu de l'accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi, annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l'employeur est tenu d'informer la commission paritaire nationale de l'emploi du projet de licenciement économique collectif, seule la saisine de ladite commission par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes de cet accord la conduit à exercer la mission qui lui est attribuée en matière de reclassement externe. Il s'en déduit que l'accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l'employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l'emploi destinée à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-18.959 FS-PB).

  • Une cour d'appel ne peut pas annuler la transaction conclue avec l'employeur et condamner le salarié à restituer à ce dernier la somme perçue en exécution de ce protocole pour dol sans constater que l'employeur, s'il avait eu connaissance des agissements du salarié, aurait refusé de transiger (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-15.730 F-D).

Représentation du personnel

  • Le législateur n'a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles la désignation d'un délégué syndical en application des dispositions de droit commun de l'article L 2143-3 du Code du travail est exclue, les dispositions de l'article L 2143-22 prévoyant que, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE ne sont pas applicables. La désignation dérogatoire, maintenue par le législateur, d'un membre de l'institution représentative du personnel prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés comme délégué syndical, sans crédit d'heures de délégation supplémentaire, en application des dispositions de l'article L 2143-6 du même Code, n'a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du CSE des entreprises de moins de 50 salariés (Cass. soc. 8-9-2021n° 20-13.694 FS-B).

Santé et sécurité

  • Dès lors qu'il résultait de ses constatations que la proposition de reclassement soumise à un salarié déclaré inapte n'était pas conforme aux dispositions de la convention collective relative aux séquences de travail séparées par une coupure, la cour d'appel aurait du rechercher s'il existait d'autres postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-14.322 F-D).

  • Le salarié dont l'inaptitude physique est consécutive à un accident du travail et dont le contrat de travail fait l'objet d'une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, est en droit de prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du Code du travail (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-25.146 F-D).

  • La reprise par l'employeur du paiement des salaires à laquelle il est tenu à défaut de licenciement ou de reclassement d'un salarié inapte à l'issue du délai d'un mois ne le dispense pas de l'obligation qui lui est faite de rechercher un poste de reclassement, peu important le recours exercé contre la décision du médecin du travail en raison des difficultés ou désaccords qu'elle suscite (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-24.448 F-D).

Statuts particuliers

  • La Cour de cassation a déduit des articles L 1114-3 et L 1114-7 du Code des transports (Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-12.550 FS-PB : RJS 12/17 n° 823) que doit être approuvé l'arrêt de cour d'appel qui a retenu que ces dispositions, dont la finalité est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic pendant la grève afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et préserver l'ordre public, n'autorisaient pas l'employeur, en l'absence de service minimum imposé, à utiliser les informations issues des déclarations individuelles des salariés afin de recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début du mouvement. Il en résulte que, le personnel navigant s'étant déclaré gréviste la première journée de sa rotation et n'étant pas en mesure d'assurer son service tel qu'il avait été programmé, entre deux passages à l'une des bases d'affectation du personnel navigant de l'entreprise, l'employeur ne peut pas être tenu de lui verser un salaire pour les journées suivantes de la rotation (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-21.025 FS-PB).

  • La cour d’appel a retenu à bon droit que la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail avait pour effet de replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été engagé en qualité de journaliste professionnel. Elle a exactement décidé que le salaire de référence à retenir pour fixer les créances de rappel de salaire et les indemnités de rupture devait être déterminé en considération de la classification conventionnelle applicable aux journalistes illustrateurs de presse. Ayant relevé que l’employeur n’apportait aucun élément précis permettant de déterminer le montant du salaire auquel le salarié aurait pu prétendre compte tenu de son ancienneté et de sa qualité de journaliste professionnel ou de remettre en cause le bien-fondé des demandes de celui-ci, la cour d’appel, qui n’a pas inversé la charge de la preuve, a pu, sans avoir à préciser la position que le salarié aurait pu occuper dans la grille de classification conventionnelle et sans qu’il résulte des énonciations de l’arrêt qu’elle se soit fondée sur les honoraires perçus par l’intéressé en tant que travailleur indépendant, fixer le salaire de référence comme elle l’a fait (Cass. soc. 8-9-2021 n°s 19-16.152 F-D et 19-16.153 F-D).

  • Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié temporaire engagé par de nombreux contrats de missions successifs pour accroissement temporaire d'activité lié à une variation cyclique d'activité de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée en retenant qu'au vu de la discontinuité des missions, de la durée des périodes non travaillées entre les missions, de la nature de l'activité de la société (travaux de revêtement des murs et des sols), dépendante de l'attribution de chantiers plus ou moins importants, avec des délais plus ou moins contraints, l'employeur rapportait la preuve que le recours à l'intéressé dans le cadre de missions d'intérim n'avait pas pour but de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise alors que ces motifs ne suffisent pas à établir que, par comparaison avec l'activité normale et permanente de la société, l'attribution de chantiers correspondait à une augmentation inhabituelle de son activité à laquelle celle-ci ne pouvait faire face avec son effectif permanent (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-13.363 F-D).

Contrôle - contentieux

  • Ni le principe de l'autorité de la chose jugée, ni celui de l'unicité de l'instance ne font obstacle à ce que, suite à un jugement rendu par la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L 2313-2 du Code du travail, dont l'objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une action au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-14.011 FS-B).

  • Selon la circulaire PERS 846 du 16 juillet 1985 prise en application du statut national du personnel des industries électriques et gazières, l'employeur qui, après avoir prononcé une sanction à l'issue de la procédure disciplinaire, statue de nouveau après recours gracieux exercé par le salarié prend une nouvelle décision. Dès lors n'est pas prescrite l'action du salarié en paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail engagée moins de 2 ans après la notification de la décision du directeur général statuant sur recours gracieux qui constitue le point de départ du délai de prescription (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-22.251 FS-B).

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© Editions Francis Lefebvre - La Quotidienne

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